Ülke genelinde onlarca mağazası bulunan özel bir şirkete aylarca hazırlık yaptıktan sonra müracaatta bulunan N.B. isimli bayanın işe alımı onaylandı.
Evraklarını hazırlayan N.B., gebe olduğunu öğrenince durumu şirket yetkilisine bildirdi.
Şirket, kapılarını N.B.’ye kapatınca kendisine yapılan ayrımcı muamelenin hukuka muhalif olduğunu ileri süren N.B., Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) başvurdu.
Kurum, muhatap şirketin savunmasını da aldı.
Şirket; başvuranın hamileliği gerekçesiyle işe alınmadığı argümanlarını reddetti. İHA’nın haberine nazaran; insan kaynakları idaresince yapılan kıymetlendirme ile başvuranın istenen kriterlere uygun olmadığının anlaşıldığını, ilgili durum için yeni bir işçi istihdamına gidilmediğini, diğer bir şubeden işçi nakli ile gereksinimin karşılandığını ileri sürdü. Tarafların savlarını inceleyen kurum, emsal nitelikte bir karara imza attı.
TİHEK kararı
Kararda şu tabirlere yer verildi:
“Somut olayda, başvuranın hamileliği gerekçesiyle işe alınmaması çerçevesinde cinsiyet temelinde direkt ayrımcılık savı mevcuttur. Başvuran, dilekçesinde, iş müracaatında bulunduğu şirketin yetkilileri ile gerçekleştirdiği yüz yüze ve telefon aracılığıyla yapılan görüşmeler ile ilgili olarak ayrıntılı bilgiler vermiştir.
Gerçekleşen ön görüşmenin olumlu geçmesinin akabinde merkez tarafından belgesinin onaylanmasını müteakip işe başlama evraklarını toparlamaya girişerek cep telefonuyla tekrar arandığında gebe olduğunu muhatap taraf ile paylaştığını, başvuranın hamileliği konusunda muhatap firmayı bilgilendirmesinden sonra firmanın iş müracaatına olumsuz dönüş yaptığını söz etmektedir.
“İstihdam başvurusu gebelik, annelik ve çocuk bakımı münasebetleriyle reddedilemez”
Bununla birlikte yapılan inceleme sonucunda başvuranın gebe olduğunu öğrendiğini beyan ettiği sürece dair tıbbi evrakların mevcut olup olmadığı sorgulanmış başvurandan gebe olduğunu öğrendiğine dair bilgi ve dokümanın Kurumumuzla paylaşılması talep edilmiştir. Hastane raporu başvuranı doğrulamıştır.
Anayasa’nın 48’inci unsuruyla teminat altına alınan kontrat özgürlüğü, Borçlar Kanununda da temel bir prensip olarak görülmektedir. Mukavele özgürlüğünün mukavele yapıp yapmama, kontrat yapılacak kişiyi seçme, mukavelenin içeriğini belirleme ve değiştirme, mukaveleye son verme üzere görünümleri olduğu bilinmektedir.
Patron nezdinde, işin gerekleri itibariyle kendisi için en verimli olacak, en nitelikli emekçiyi seçmekte özgürse de bu özgürü ayrım yasakları kelam konusu olduğunda sınırlanmaktadır. Kontrat özgürlüğüne İş Kanunu ile sınırlamalar getirilmiştir.
Kanun’un 5’inci hususunun üçüncü fıkrası uyarınca ‘İşverenin, biyolojik yahut işin niteliğine ait sebepler mecburî kılmadıkça, bir çalışana, iş kontratının yapılmasında, kaidelerinin oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet yahut gebelik nedeniyle direkt yahut dolaylı farklı süreç yapamayacağı’ açıktır.
Aynı biçimde, 6701 sayılı Kanun’un 6’ncı unsurunun üçüncü fıkrası uyarınca da ‘İşveren yahut patron tarafından yetkilendirilmiş kişinin, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı münasebetleriyle reddedemeyeceği’ karar altına alınmıştır.
Muhatap şirkete 1.963 TL ceza verildi
Bir patronun, gebelik kelam konusu olduğunda, gebe bir bayan üzerinde, objektif ve makul bir münasebete sahip olmayan ve legal bir gaye gütmeyen olumsuz bir farklı muamelede bulunmasının ayrımcılık teşkil ettiği açıktır.
Tezin gerçekliğine ait kuvvetli emareleri ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyduğu, muhatap şirketin başvurana yönelik cinsiyeti münasebetiyle farklı muamelede bulunulmadığı konusunu ispatlaması gerektiği nihayetinde muhatabın başvuranı gebeliği nedeniyle işe alınmadığı tezini çürütemediği ve ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini kanıtlayamadığı değerlendirilmiştir.
Başvuruda cinsiyet temelinde ayrımcılık yasağı ihlali yapıldığına, muhatap şirket hakkında 1.963 TL idari para cezası uygulanmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”